第2章
学会人才复制，加速业绩增长

01
人才复制的底层逻辑和科学性

企业中不同员工的绩效表现有差异是正常现象。工作年限、工作的勤勉程度、个人的悟性、成长的背景不同，会造成员工能力参差不齐，最终表现为员工绩效的差异。比如销售部门前10%的员工可能贡献团队50%～70%的收益，业务标杆员工群组的绩效表现是其他员工平均值的几倍甚至十倍以上，这种巨大的差异常常让企业寄希望于拥有更多的销冠、明星员工，以此让收益再上一个台阶。

1.员工的天赋可以复制吗

不可否认的是，人与人的资质有差异，天赋优势各不相同。有些人天生就对某些事情很敏感，非常有天分。比如，滑雪运动员谷爱凌第一次参加奥运会就拿了2金1银，大家都说她是滑雪天才。

其实谷爱凌总说自己不是天才，因为就算有天赋，也要通过大量的训练，才能把天赋打磨成一项超级能力。区别在于，有天赋的人在刻意练习的过程中是享受的、发挥优势的、创意不断涌现的，尽管训练过程辛苦并枯燥，但是他们却乐在其中。

所以，天赋也要靠有效的努力和正确的行动来实现，天赋不可复制，但是有效努力的方法、正确行动的路径是可以复制的。

值得高兴的是，在企业中，绩效业务标杆员工的大部分关键要素具备可识别性和可复制性，快速复制绩效业务标杆员工的成功关键要素，可迅速大幅度提高企业的绩效。在这个过程中，我们只需改变普通员工不多于20%的工作方式，即可带来绩效回报。

前面举的会销案例就是一个典型的例子。两位标杆员工通过在一场又一场的会销实战中打磨一套炉火纯青的会销流程和经典话术，提高了对现场的敏感度，能把握现场的节奏、调动听众的情绪、激发客户的行动，最终实现了远超其他员工的业绩。

而我们将这些关键成功要素识别出来，挖掘他们行为背后的成功逻辑，形成一套可复制的动作和话术，去教会那些还没有掌握会销技巧的员工，就可以实现对这些员工的赋能，进而提升企业的绩效。

2.为什么经验需要萃取

企业中的很多员工明明能力很强，做事又好又快，但是当你询问他们有什么经验可以分享的时候，他们总是语无伦次，让人听得云里雾里。大概率不是他们故意藏着掖着，只是不知道怎么去讲。就像上面提到的两位业务标杆员工，如果没有经验萃取，或许永远无法知道自己成功的真正秘诀是什么。

库伯经验学习圈提出，经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括经验、反思、提炼、应用。经验是让学习者完全投入一种新的体验；反思是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考；提炼是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度，并且吸收它们，使之成为合乎逻辑的概念；到了应用阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、解决问题中去（Sugarman，1985）。

对经验进行系统性的反思和提炼知识的过程，就是经验萃取。很多人之所以说不清楚自己的经验，就是因为缺少对经验的反思和提炼的过程。

经验之所以需要通过萃取这种方式来沉淀，主要基于以下四个方面的考虑。

第一，系统性整理。在日常工作和实践中，人们会不断积累各种各样的经验。这些经验可能是碎片化的、不系统的，甚至有时是相互矛盾的。但通过萃取，我们可以化零为整，将这些零散的经验整理成结构化的知识体系，为后续的学习和应用提供便利。

第二，明确性提炼。经验萃取能够帮助我们从众多的实践经验中提炼出最关键、最核心的要点。这样，无论是在内部传承还是对外分享时，我们都能够更加清晰、明确地传达经验的本质和精髓，提高知识的传递效率。如果没有提炼出这些经验，别人就听不懂也学不会。

第三，增强可复制性。通过萃取得到的经验往往是经过验证的、在特定情境下有效的方法和策略。将这些经验以图表、案例等形式固化下来，可以大大提高它们的可复制性和操作性，使更多人在不同场景中应用这些经验并取得成功。比如形成的营销话术，可以让员工拿来就能用，省去重复摸索的时间。

第四，企业的知识积累。对于企业而言，员工的经验是宝贵的资产，但如果不加以萃取和沉淀，这些经验可能随着员工的离开而流失。萃取经验并将其纳入企业的知识库，可以确保这些经验得以长期保存并在企业内部广泛共享，从而提升企业的竞争力。

经验之所以需要通过萃取这种方式来沉淀，是因为萃取能够帮助我们系统性地整理经验、明确地提炼核心要点、增强经验的可复制性，并促进企业知识的积累。这样做不仅有助于个人和团队的学习与发展，也对企业的长期成长和成功具有重要意义。

3.经验萃取让标杆成为专家

有些标杆抗拒萃取，担心“教会徒弟饿死师傅”，却忽略了“如果不教会徒弟，就会累死师傅”的可能性。

在会销的案例中，两位会销标杆在没有萃取之前，可以说是忙得团团转。因为他们做得好，却教不会团队里的人，便只能一力承担整个团队的业绩压力。他们每周都安排了会销场次，讲到声嘶力竭，即使犯了咽喉炎也不能停，除了健康受损，在这个过程中也不能尽到原本对家庭应尽的责任，如陪伴爱人、照顾老人孩子。

在两位标杆的时间被占满的同时，团队中的其他人因为学不会他们的方法，眼睁睁看着彼此间薪资的差距越来越大却无能为力，最后产生离职的想法，这可能导致团队分崩离析。而这么一来，领导就会认为这两位标杆“无法妥善管理团队”，更别提升职了。

而经过萃取，标杆会明确知道自己是如何取得成功的，在带教团队时思路更加清晰，能够更好地帮助团队中的人成长，在才华和能力被更多人看见、得到下属的尊重和认可的同时，也更容易得到领导的赏识和提拔，获得个人的职业成就感，真正从标杆蜕变成专家。

什么是标杆？标杆做事又快又好，能够解决一些复杂问题，做工作时得心应手，积累了很多套路方法，但可能不自知，讲不清楚所以然。

而本书所说的专家不但做事又快又好，擅长解决复杂问题，而且能够用创造性的方法解决问题。专家和标杆最大的区别就是他们对自己成功的过程有清晰的认识，达到了知其然更知其所以然的程度。专家能够提炼出自己的一套方法论，并且用这套方法论指导别人做事也能取得成功。除此之外，专家具有很强的创新能力，他们的方法论对行业也会有贡献，可能引领一个行业的发展。

4.经验萃取的多学科原理

经验萃取虽然是一个新名词，但其建立在心理学、组织行为学、知识管理等多个学科的基础之上，丰富的理论基础足以支撑经验萃取在企业发展和个人成长中发挥重要作用。

首先，心理学中的认知学习理论认为，人的学习过程是通过信息的获取、加工、存储和应用来实现的。而经验萃取正是对这一过程进行优化和提炼，从而帮助人们从实践中提取有价值的经验，并转化为认知结构的一部分，以便于更好地应对未来可能会出现的多种情境。经历过经验萃取的员工普遍表示，在面对相似问题时，他们的思路更清晰，能更快找到解决方案且准确率更高。

其次，组织行为学中的知识共享和创新理论认为，企业内的知识流动和共享是提升企业效能的关键。经验萃取作为一种有效的知识管理方法，能够有效促进企业内部经验的传递和共享，进而推动企业的持续改进和创新。我们发现，实施了经验萃取项目的企业，在员工满意度、团队协作水平以及业绩等方面均有显著提升。

此外，知识管理领域的相关研究也表明，有效的知识管理能够提升企业的竞争力和创新能力。经验萃取作为知识管理的重要组成部分，能实现对企业内部和外部经验的整合和提炼，形成可复制和推广的最佳实践，把企业内部隐性的知识显性化，完成企业的核心知识资产沉淀，产生极大的知识复利效应。简单来说，就是能将原本个别人的优秀经验推广复制到全体员工身上，对其业务进行指导，从而带来好的效果。

经验萃取在提升员工绩效和稳定企业人才结构方面具有积极作用。有一家公司正是在实施经验萃取项目后，新员工从入职到胜任岗位的成长周期缩短了2/3，员工离职率降低了20%。

综上所述，通过科学的萃取方法和有效的应用机制，经验萃取能够为企业和个人带来显著的效益和强大的成长动力。