1.7　摸清95后主力军喜好，让他“自由发挥”

2018年9月Linkedin发布的《第一份工作趋势洞察》中的数据显示，不同年龄层次的员工第一份工作平均在职时间，70后超过4年，80后是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就会选择离职。“冬天太冷，起不来，先冬眠”，这封被奉为“史上最具共鸣”的辞职信，出自95后。这位95后，2020年因为疫情期间不能开空调而离职。

朋友公司的一位95后，也是2020年疫情期间选择了辞职。原因也很简单，他讨厌公司经常将“合作、创新”等理念挂在嘴边，抱怨“公司天天搞这些表面化的陈词滥调，好土啊”。

在部分95后看来，不是企业提供岗位给他们，而是他们在帮企业填补用人需求，给企业创造效益和价值。这种观念的转变，导致遵循着老思想成长起来的管理者很难对他们进行管理。因此，在对待95后的管理上，管理者要明白他们究竟要的是什么，给到他们足够的自由发挥空间。

代际变短、价值观多元化的95后，逐渐成为继90后的职场主力军。他们所求已经不仅仅是不错的薪资福利、合适的工作岗位。某招聘网站对求职人群的调查显示，95后员工认为工作的主要目的是实现理想、展现个人价值、满足个人兴趣。

95后崇尚展现自我，成就自我，主张个性独立，渴望标新立异，反感千篇一律。他们不喜欢上纲上线，不喜欢“口号鸡汤式”的企业文化，讨厌领导者给他们画饼。注重实效，才是他们关注的落脚点，他们只关注实实在在的好处。

在这些变化的启发下，管理者要站在95后员工的立场思考问题，学会与95后和平相处，建立高效沟通的渠道，让他们能够把团队目标落地执行，点燃他们内心的“星星之火”。

我们公司一直流传着一个小故事。一位95后当选年度销售冠军，在总经理亲自为他颁发奖金后，这位销售顾问当即就将奖金退还给了总经理，并说：“奖金我不要了，奖励我上班不打卡，行吗？”

95后不认为某些事情专家就一定能全部掌握。即便自己作为晚辈，跟任何人的对话方式也是一致的，包括管理者在内。95后一直以来追求的都是“摆脱控制”和“平等对话”，他们自主的需求非常强烈，渴望掌握自己的时间和空间。他们会给自己划出一块自留地，按照自己的节奏来工作。他们希望得到一些权利，又不完全是觊觎管理者的位置。他们为了得到自己想要的，同样愿意付出自己的努力。

因此，企业的管理者要想让95后发挥作用，就必须发自内心地尊重95后，肯定他们的需求。具体来说，可以从以下三个方面去做，见图1-8。

1．给95后一点权利

作为管理者，不能用传统的管理方法去压制95后，而是要根据95后的特点调整工作方法，灵活激发他们的创造力。

刚参加工作的95后，最大的苦恼可能不是加班，而是不会合作。例如，无法从其他同事那里获得必要的支持。这时，为了帮助他们完成任务，管理者就需要明确告诉他们：这项工作为什么重要、为什么紧急，谁在等待结果以及为了让他们圆满且快速地完成工作，可以给他们哪些必要的权利。

2．教会95后向领导要资源

很多管理者抱怨95后要求太多，想要按时下班、想要工作开心。可当管理者在抱怨的时候，却未曾想到，当一个95后向自己提出要求时，正是与他们公平交换的好时机——我可以给你权利，但你必须拿出成绩。

例如，一个95后向领导提出：领导，我任何时间都不想加班。领导可以这样说：我同意，但有一个前提，你在上班时间内，不能做任何与工作无关的事，必须确保工作的8小时是全心全意的。如果我发现你在偷懒，那么我不仅会收回权利，还会对你进行惩罚。

3．给95后“参与感”激励

适合95后的组织环境不能缺少“参与感”。管理者可以利用这一点，让“参与感”成为一种正向激励。邀请95后列席公司的会议，听取他们的意见。为95后创造和公司高层直接沟通的机会，这对他们来说也是一种认可和激励，能为他们创造表现机会。尤其是一些创新的内容，如公司出台的新政策、研发的新产品，95后特有的敏感度一定可以发挥作用。

对95后而言，如果一份工作不能让其发挥价值，那这份工作简直就是对生命的浪费。管理不是管，而是驱动，95后作为未来职场的主力军，管理者需要运用合理的管理方法去驱动他们。