1.3　摸透员工性格，分配不同岗位

有一个两人销售团队，队长是一个性格特别外向的女孩，属于“自来熟”，只要和她搭上了话，那就准跑不掉。另一个男孩却恰恰相反，一眼看上去就非常老实，似乎一说谎，就会脸红。就是这样一个看似非常不协调的二人组，却连连摘得团队销售冠军。

原来，两个员工是这样合作的：在找到潜在客户后，每次都是队长打前锋，进行必要的沟通，让客户对产品有全面的了解，另一位就默默坐旁边听着，等到要拿下订单的时候，他俩的角色就对调了。看起来内向老实的那位男孩，利用别人对他的主观印象——不会撒谎，能够很顺利地拿下订单。实际上，他虽然内向，但不代表不是一个谈判高手。利用客户对他的主观印象，反而更加容易签单。

这个案例给我很大启发。我自认为性格偏内向，原本对从事人力资源工作还有些疑虑，毕竟这个工作需要与很多人打交道，知道这个案例后就释然了。上述案例告诉我，只要用对了地方，所谓的“坏”性格也能发挥大作用。这个道理在我的成长之路上发挥了至关重要的作用。

在团队管理方面，我把这个道理不断地践行下去，团队不同性格的成员，都被我恰到好处地安排到了适合他们的岗位上。当管理者在面试了无数求职者、使用了很多个新人后，依旧觉得员工不合适的时候，是不是应该停下来想一想问题究竟出在哪里，是确实无人可用，还是自己不会用人呢？

每一个员工都有自己的特性，领导者想要把员工放对位置，就必须对员工的性格了如指掌。员工性格运用的三个步骤见图1-3。

1．了解性格分类

活泼、开朗、内向、孤僻，这些形容词都可以用来描述性格，但只是简单的描述，还不足以起到岗位适配的价值，管理者需要对这些描述词背后的职业动机等有所了解。测验员工性格的分类有很多，目前常见的性格测验类型见表1-3。

需要注意的是，性格只能做大概的区分，无法定量。过分追求性格的精准性，反而违背了我们的初衷。

2．明确应用方向

通过专业的测评手段，企业管理者能够对员工进行画像，继而可以安排员工到不同的岗位上。此时，管理者就要确定一些标准或方向，让性格的运用有所指向。一般说来，性格在具体运用上有四个方向：职业兴趣、能力倾向、价值观和性格。

（1）职业兴趣：员工喜欢做什么？

兴趣是主动认识、主动掌握某种事物必不可少的心理倾向。在职业的选择上，每个人都有其特定的偏好。同样是招聘工作，有人喜欢挑战高难度岗位，有人喜欢招普通技术类人才。因为招聘工作者的兴趣不同，所以能够根据既有岗位挑选不同的人，安排不同的工作。

（2）能力倾向：员工擅长做什么？

喜欢的不一定是擅长的。我喜欢唱歌，但我嗓子不好，自然也就与歌手无缘了，但我字写得漂亮，我就可以去钻研字体，这就是能力在事业成功方面的作用。对待员工也一样，就像最开始举的那个例子，内向的男孩具备很强的谈判能力，一样可以安排做销售工作。

（3）价值观：员工喜欢的工作方式是什么？

我们经常会看到，优秀的人才进入公司后不久就离开了，觉得非常可惜。很大程度上，这就是因为价值观不符导致的。人才不缺好工作，缺的是一群志同道合、共同打拼事业的伙伴。即便只是普通员工，也会有自己心中完美公司、完美领导的标准，只有弄清楚员工的价值取向，领导者才能判断现在的岗位是不是适合员工，以及怎样的岗位才适合。

（4）性格：员工的处事方式是什么？

有人面对同事的诋毁嗤之以鼻，有人却奋起反击。对待事物的不同态度，决定因素在于性格。因此，不喜欢与人争辩的员工，没办法做讨价还价的工作，如商务谈判；性格大大咧咧的员工，没办法从事数据处理的工作。了解每个员工独特的性格，才能够为岗位设置提供决策依据。

3．化动态为静态

做好以上工作就足够了吗？如果要求不高，确实够了；可若想不断深化与实践，则远远不够。对管理者而言，性格的洞察与岗位的匹配，不过是一次动态的调整，但有一点不能忘记，人的性格是会变的。如果大家有意识地每年做一次专业的心理测评就会发现，随着经历和阅历的丰富，自己的性格也会发生变化。性格变了，对应的岗位自然也就需要有所改变。每一次的调整，都是一次大变动，管理者要把这种变动做成常态，成为一种高度类似于“静态”的存在。如此，针对性格的人员适配，也就做到位了。