资深律师手把手教你搞定劳动争议：人力资源法律风险防范案头工具全书

附件6 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

附件5 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

附件4 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第四章 附 则

第三章 仲 裁

第二章 调 解

第一章 总 则

附录3 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第八章 附 则

第七章 法律责任

第六章 监督检查

第五章 特别规定

第四章 劳动合同的解除和终止

第三章 劳动合同的履行和变更

第二章 劳动合同的订立

第一章 总 则

附录2 《中华人民共和国劳动合同法》

第十三章 附 则

第十二章 法律责任

第十一章 监督检查

第十章 劳动争议

第九章 社会保险和福利

第八章 职业培训

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第六章 劳动安全卫生

第五章 工 资

第四章 工作时间和休息休假

第三章 劳动合同和集体合同

第二章 促进就业

第一章 总 则

附录1 《中华人民共和国劳动法》

15.3 “兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提

15.2 返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料

15.1 “毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键

第15章 “劳务关系”就业人员争议风险及应对策略

14.3 非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系

14.2 外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体

14.1 非法聘用外籍人员的行政处罚风险

第14章 “涉外”就业人员争议风险及应对策略

第四部分 特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略

13.8 办理离职手续有学问，用人单位需认真考量

13.7 如何避免旷工员工诉累风险

13.6 慎重发放解聘通知

13.5 用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定

13.4 即时解除、预告通知解除及经济裁员划分

13.3 协商一致解除劳动关系必须签订书面协议

13.2 员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失

13.1 劳动关系解除经济补偿金核算基数与方式

第13章 劳动关系解除争议风险及应对策略

12.4 终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力

12.3 合同到期终止补偿金计算要符合法律规定

12.2 合同到期终止提前30天通知是否为要件

12.1 合同到期及时续签规避二倍工资支付风险

第12章 劳动关系终止争议误区及应对策略

第三部分 劳动关系解除争议及应对策略

11.4 工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效

11.3 核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务

11.2 用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明

11.1 用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障

第11章 工伤员工管理争议误区及应对策略

10.3 分支机构员工缴社保重在确定缴纳地

10.2 员工拒缴社保用人单位不能听之任之

10.1 用人单位缴纳社会保险不能有基数差

第10章 员工社会保险管理争议误区及应对策略

9.4 严重违纪问题应注意书面证据保存

9.3 “严重”违纪与“重大”损害明确才有效

9.2 违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款

9.1 制度拟定与修改以民主与公示为要素

第9章 员工奖惩管理争议误区及应对策略

8.4 “三期”女员工调岗调薪以合法为条件

8.3 企业调岗调薪合法底线为效力默认

8.2 调岗调薪最好得到员工书面确认

8.1 绩效考核与调岗调薪必须相辅相成

第8章 员工考核管理争议误区及应对策略

7.7 处理员工旷工注重书面证据材料整理与收集

7.6 因病或者非因公负伤的医疗期核算

7.5 违反国家计划生育政策女员工没有产假待遇

7.4 用人单位不得随意剥夺员工年休假权利

7.3 加班工资计算与发放于法有据

7.2 三种工时制

7.1 考勤管理如何发挥最大效用

第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略

6.6 病假工资不可以违反法律禁止性规定

6.5 “三期”工资发放应小心，以防核算出错

6.4 最低工资法律规定优于协议约定

6.3 迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险

6.2 用人单位如何掌控奖金发放与否决定权

6.1 员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议

第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略

5.5 同一单位与员工不得多次约定试用期

5.4 单签试用期劳动合同对单位百害无一利

5.3 录用条件与考核共同助力试用期解聘

5.2 试用期延长要合法单位切忌随心所欲

5.1 试用期随意约定不可取易致单位担责

第5章 试用期管理争议误区及应对策略

4.8 专业培训协议约定合理合法防核心员工流失

4.7 用人主体变更员工合同如何处理取决于单位

4.6 竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险

4.5 无固定期限劳动合同单位应依法签订

4.4 员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策

4.3 劳动合同条款设计以规避风险为第一要务

4.2 劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订

4.1 劳资双方主体确定以便于员工管理

第4章 劳动合同争议误区及应对策略

3.8 单位应杜绝任何担保

3.7 入职登记表包含信息重要不可或缺

3.6 入职培训代表存在着劳动关系

3.5 背景调查可将争议风险拒之门外

3.4 录用条件必须书面约定

3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责

3.2 “用人歧视”违反法律规定不可为之

3.1 招聘内容应明确具体切忌过度承诺

第3章 招聘争议误区及应对策略

第二部分 劳动关系存续争议及应对策略

2.7 证据效力不同按需准备更有效

2.6 劳动争议举证责任特殊单位需注意

2.5 劳动争议处理需及时，以防后患无穷

2.4 劳动争议裁决起诉期固定

2.3 劳动争议裁决为终局裁决不得起诉

2.2 劳动争议以调解、和解为主要解决思路

2.1 劳动争议未经劳动仲裁程序难维权

第2章 劳动争议的程序与证据

1.6 熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患

1.5 劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地

1.4 非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整

1.3 社会保险补缴不属劳动争议

1.2 劳动争议受理范围另行约定不能生效

1.1 争议主体资格有限制，单位不能随意约定

第1章 全面了解劳动争议

第一部分 新手上路——全面认识劳动争议

序三 愿“手把手”成为广大HR同仁的必备宝典

序二 企业人力资源管理者能力提升的必备武器

序一 企业人力资源管理实践领域一大盛事

企业人力资源管理“手把手”丛书专家顾问委员会成员

版权信息

封面

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企业人力资源管理“手把手”丛书专家顾问委员会成员

序一 企业人力资源管理实践领域一大盛事

序二 企业人力资源管理者能力提升的必备武器

序三 愿“手把手”成为广大HR同仁的必备宝典

第一部分 新手上路——全面认识劳动争议

第1章 全面了解劳动争议

1.1 争议主体资格有限制，单位不能随意约定

1.2 劳动争议受理范围另行约定不能生效

1.3 社会保险补缴不属劳动争议

1.4 非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整

1.5 劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地

1.6 熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患

第2章 劳动争议的程序与证据

2.1 劳动争议未经劳动仲裁程序难维权

2.2 劳动争议以调解、和解为主要解决思路

2.3 劳动争议裁决为终局裁决不得起诉

2.4 劳动争议裁决起诉期固定

2.5 劳动争议处理需及时，以防后患无穷

2.6 劳动争议举证责任特殊单位需注意

2.7 证据效力不同按需准备更有效

第二部分 劳动关系存续争议及应对策略

第3章 招聘争议误区及应对策略

3.1 招聘内容应明确具体切忌过度承诺

3.2 “用人歧视”违反法律规定不可为之

3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责

3.4 录用条件必须书面约定

3.5 背景调查可将争议风险拒之门外

3.6 入职培训代表存在着劳动关系

3.7 入职登记表包含信息重要不可或缺

3.8 单位应杜绝任何担保

第4章 劳动合同争议误区及应对策略

4.1 劳资双方主体确定以便于员工管理

4.2 劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订

4.3 劳动合同条款设计以规避风险为第一要务

4.4 员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策

4.5 无固定期限劳动合同单位应依法签订

4.6 竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险

4.7 用人主体变更员工合同如何处理取决于单位

4.8 专业培训协议约定合理合法防核心员工流失

第5章 试用期管理争议误区及应对策略

5.1 试用期随意约定不可取易致单位担责

5.2 试用期延长要合法单位切忌随心所欲

5.3 录用条件与考核共同助力试用期解聘

5.4 单签试用期劳动合同对单位百害无一利

5.5 同一单位与员工不得多次约定试用期

第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略

6.1 员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议

6.2 用人单位如何掌控奖金发放与否决定权

6.3 迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险

6.4 最低工资法律规定优于协议约定

6.5 “三期”工资发放应小心，以防核算出错

6.6 病假工资不可以违反法律禁止性规定

第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略

7.1 考勤管理如何发挥最大效用

7.2 三种工时制

7.3 加班工资计算与发放于法有据

7.4 用人单位不得随意剥夺员工年休假权利

7.5 违反国家计划生育政策女员工没有产假待遇

7.6 因病或者非因公负伤的医疗期核算

7.7 处理员工旷工注重书面证据材料整理与收集

第8章 员工考核管理争议误区及应对策略

8.1 绩效考核与调岗调薪必须相辅相成

8.2 调岗调薪最好得到员工书面确认

8.3 企业调岗调薪合法底线为效力默认

8.4 “三期”女员工调岗调薪以合法为条件

第9章 员工奖惩管理争议误区及应对策略

9.1 制度拟定与修改以民主与公示为要素

9.2 违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款

9.3 “严重”违纪与“重大”损害明确才有效

9.4 严重违纪问题应注意书面证据保存

第10章 员工社会保险管理争议误区及应对策略

10.1 用人单位缴纳社会保险不能有基数差

10.2 员工拒缴社保用人单位不能听之任之

10.3 分支机构员工缴社保重在确定缴纳地

第11章 工伤员工管理争议误区及应对策略

11.1 用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障

11.2 用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明

11.3 核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务

11.4 工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效

第三部分 劳动关系解除争议及应对策略

第12章 劳动关系终止争议误区及应对策略

12.1 合同到期及时续签规避二倍工资支付风险

12.2 合同到期终止提前30天通知是否为要件

12.3 合同到期终止补偿金计算要符合法律规定

12.4 终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力

第13章 劳动关系解除争议风险及应对策略

13.1 劳动关系解除经济补偿金核算基数与方式

13.2 员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失

13.3 协商一致解除劳动关系必须签订书面协议

13.4 即时解除、预告通知解除及经济裁员划分

13.5 用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定

13.6 慎重发放解聘通知

13.7 如何避免旷工员工诉累风险

13.8 办理离职手续有学问，用人单位需认真考量

第四部分 特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略

第14章 “涉外”就业人员争议风险及应对策略

14.1 非法聘用外籍人员的行政处罚风险

14.2 外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体

14.3 非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系

第15章 “劳务关系”就业人员争议风险及应对策略

15.1 “毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键

15.2 返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料

15.3 “兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提

附录1 《中华人民共和国劳动法》

第一章 总 则

第二章 促进就业

第三章 劳动合同和集体合同

第四章 工作时间和休息休假

第五章 工 资

第六章 劳动安全卫生

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第八章 职业培训

第九章 社会保险和福利

第十章 劳动争议

第十一章 监督检查

第十二章 法律责任

第十三章 附 则

附录2 《中华人民共和国劳动合同法》

第一章 总 则

第二章 劳动合同的订立

第三章 劳动合同的履行和变更

第四章 劳动合同的解除和终止

第五章 特别规定

第六章 监督检查

第七章 法律责任

第八章 附 则

附录3 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第一章 总 则

第二章 调 解

第三章 仲 裁

第四章 附 则

附件4 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

附件5 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

附件6 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》